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高薪只是留住人才的其中一個重要因素，但是金錢并非唯一。從待遇留人、事業(yè)留人到感情留人、文化留人，本文逐一與您探討培訓機構用人之道。

某市一家課外輔導學校， 去年年初成立時招聘了十多名高學歷的專業(yè)教師。為了留住人才，學校給予了所有教師比行業(yè)平均薪酬高出四分之一的工資。然而，近兩年以來，校長不時接到教師的辭職信，現(xiàn)在這批教師已經(jīng)走得差不多了。校長很疑惑：為什么高薪還留不住教師呢？

學校為什么留不住教師呢？據(jù)了解，雖然該校給出了高薪待遇，但是各種考核也比較嚴格，比如教師出現(xiàn)遲到早退要扣錢，被學生和家長投訴要扣錢，不完成續(xù)班任務的也要扣錢，與此同時卻缺少了其他相應獎勵。在這種工作環(huán)境下，教師普遍感到較大的壓力，工作積極性也不是很高，有的教師只是迫于無奈才留下來。

曾經(jīng)有一句戲謔的話很流行，叫做“有錢能使鬼推磨”，然而現(xiàn)實并非如此。人才難得、留人更難的現(xiàn)象，相信不少培訓機構都會遇到。那么，如何應對這種困境，并通過改變自我進行留人，從而為培訓機構的發(fā)展增加核心競爭力呢？

1.薪酬待遇：金錢并非唯一

說到待遇方面，有些培訓機構其實已經(jīng)做得相當不錯了，一線城市教師月入1萬的并不少見。但是，為什么還是經(jīng)常會有教師辭職呢？ 

相對而言，高薪可以吸引人才，但不一定能留住人才。中國科學院有研究表明，在關于影響選擇工作的重要性因素當中，工資和獎金分別排在第6、第8位，而前兩位是成就感、被賞識。由此可見，教師更注重精神層面的追求與滿足，金錢方面的因素并非是唯一選擇。就算工資待遇給到位了，但是精神上如果得不到尊重的話，教師還是會選擇離開的。

如果培訓機構的管理制度缺乏科學機制、薪酬制度缺少激勵機制，那么注定是難以留住教師的。另一方面，培訓機構的上課時間長、工作壓力大，也是教師辭職的重要因素。

對策建議:

先來看看一家培訓機構的做法，或許有值得借鑒之處。

某培訓機構的教師待遇，論工資在行業(yè)中只屬中上水平，但是校長深諳人性之道，實行年薪加獎勵制度，更好激發(fā)教師的能動性。比如設置各種獎勵和補貼：優(yōu)秀教學獎、論文成果獎、節(jié)日福利等。

①合理的薪酬制度

薪酬制度主要有能力工資制和績效工資制，如能做到二者結合最好。實踐證明，培訓機構穩(wěn)定的基本工資，能夠加強教師的心理安全感，假若基本工資多于績效獎金，在一定程度上更能增加教師對培訓機構的認同感。

除了入職時固定的基本工資，此外應充分考慮到教師的課時工資、續(xù)班獎金、年終獎，還應該有教齡補助（如做滿一年適度遞增工資）、級別工資（相當于公立學校的職稱津貼）、帶薪假，有條件的培訓機構還可以考慮醫(yī)療保險、交通住宿、通訊補貼等福利。培訓機構可以參考當?shù)氐慕?jīng)濟水平，結合自身的實際情況，根據(jù)教師的綜合能力制定更加合理的薪酬體系。

②有效的激勵機制

說到激勵，許多校長可能會首先想到用金錢來滿足教師的需求，其實有時候精神上的激勵，以及在工作過程中所獲得的滿足與快樂可能更重要。在設置激勵機制時，可以考慮結合績效考核，比如續(xù)班獎金、轉介紹提成、帶班課時費（年級越高，帶班越多，課時費也越多），實行多激勵少處罰，多做“加法”少做“減法”。此外，對于表現(xiàn)突出的骨干教師，可通過職位晉升、股權激勵、年終分紅等方式給予激勵，增強教師作為主人翁的意識及其成就感。

③良好的工作環(huán)境

舒適的工作環(huán)境和人文環(huán)境，有利于人才成長，激發(fā)教師的工作熱情。電腦、空調這些是基本配置，根據(jù)教學需要，如果教室能夠配備多媒體更好，有條件的可以考慮設置教職工活動中心，供教師娛樂休閑使用。同時注意營造良好的工作氛圍，建立融洽的同事關系。教師群體相對崇尚個性、追求自由，培訓機構如果能為教師創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，那么能夠更好增加教師的認同感。

2.事業(yè)主導：成就感更重要

培訓機構作為一個商業(yè)與教育行業(yè)相結合的綜合體，決定了其社會地位與公立學校的差別，導致多數(shù)教師對機構難以產(chǎn)生歸屬感。記得今年教師節(jié)前夕，網(wǎng)上還有人撰文討論培訓機構的教師可不可以過教師節(jié)？字里行間難掩心中的底氣不足。

其實出現(xiàn)這種尷尬，一定程度上與教師本身的心態(tài)有關，比如知識分子固有的自視清高的心理優(yōu)越感，認為此處不留爺自有留爺處，所以對于待遇這一塊并不是決定去留的唯一考慮因素。

美國心理學家赫辮伯格“雙因素理論”表明，工資待遇、工作環(huán)境等屬于“保健因素”，只能消除員工的不滿意；真正要讓員工產(chǎn)生滿意度，還是源自工作成就、發(fā)展前景等工作內容本身的“激勵因素”。另外，弗斯姆的“期望理論”也認為，人總是渴望滿足一定的需求并達到一定的目標，并為此產(chǎn)生一種激發(fā)行動的力量。這也就不難理解教師為什么追求事業(yè)上的成就感了。

對策建議:

①做好職業(yè)規(guī)劃

要想留住教師，不但要充分發(fā)揮教師的作用，還要幫助教師設定未來發(fā)展的目標，制定切實可行的實施計劃，通過職業(yè)生涯挑戰(zhàn)，讓教師時刻感到競爭壓力，促使他們向更高層次發(fā)展。培訓機構應根據(jù)教師的能力、需求、愿望、表現(xiàn)等，設身處地為教師的未來著想，為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓教師通過工作為培訓機構作貢獻的同時，有機會實現(xiàn)自己的理想，與培訓機構共同發(fā)展，通過增強教師的成就感來留住人才。

②提供技能培訓

某年度《財富》雜志評選出最適宜工作的100家企業(yè)中，人才流失率最低為4%，而且無一不為員工提供免費培訓。通過培訓，一來提高教師技能素養(yǎng)，二來促進教學效果提高。對內，培訓機構可考慮以老教師帶新教師、優(yōu)秀教師帶普通教師的方式，小新星總部對加盟校老師定期進行培訓提升；對外，不定期組織教師參加各種學術交流會，或者送教師到高校進修，不斷提高教師素質，早日實現(xiàn)心中的愿景，通過工作體現(xiàn)教師應有的價值。

③分享教學經(jīng)驗

通過教學經(jīng)驗交流分享，使優(yōu)秀教師得到同事認可，提升他們的成就感和榮譽感，對于提高其他教師的教學技能也有促進作用。同時在全體教師會議上，對表現(xiàn)優(yōu)異的教師進行表彰和獎勵。尊重、認可與贊揚，能使教師更有歸屬感，從而減少辭職行為的產(chǎn)生。

④良好的發(fā)展空間

據(jù)悉，超過60%的年輕教師跳槽是為了更多的成長機會。因此，培訓機構應當考慮為教師提供廣闊的發(fā)展空間和晉升通道，確保每位教師都有晉升機會。讓教師明白通過自身的努力，短期內可以達到什么樣的目標，未來三五年又可以發(fā)展到什么地步，讓教師與培訓機構共同成長和進步。

3.感情因素：留心更長久

教師是培訓機構的核心競爭力，培訓機構應當樹立以人為本的管理思想，尊重教師的意愿和需求，通過感情交流維系彼此的關系。然而有的培訓機構表現(xiàn)得過于急功近利，只顧考慮招生與盈利，而忽略了教師的情感需求。如果教師得不到應有的尊重和認可，缺少歸屬感和成就感，金錢在其中所起的作用將會大打折扣，這也是為什么高薪留不住人才的關鍵原因。 

教師雖然是一個神圣的職業(yè)，但教師也是凡人，以感情作為切入口，通過感情上的共鳴來打動教師，這種持久性有時候是金錢無法比擬的。

有一項調查表明，超過半數(shù)員工離職的原因，是源于與上司關系不佳。因此，聰明的校長在進行管理時，會確保如何做到既嚴謹又不乏人情味，通過感情來留心，最終達到留人的目的。

對策建議：

①關心教師需求

首先，具體到用人方面，校長要做到疑人不用，充分放權，營造信任和諧的工作氛圍；具體到教師的生活，多關心教師的身體健康和家庭狀況，每年定期為教師作身體檢查，并切實為他們解決生活中的實際困難，增強教師的歸屬感和幸福感。

比如逢節(jié)假日提前發(fā)放工資，中秋節(jié)免費寄發(fā)月餅，為家在外地的教師提供帶薪探親假并報銷車費，組織教師短途旅行，為教師舉辦生日晚會等，這些從細微之處見真情，更加難得。有句話說得不無道理：“你把老師給照顧好了，你的老師也會把學生照顧好?！?/span>

今年高考前夕，某培訓機構的高三補習班準備著最后的沖刺。數(shù)學教研組組長李老師的家里來電說父親病了，正在忙于給學生上課的李老師無暇他顧，想請假回去看望父親又擔心學校不準假。校長獲悉此事后，第一時間安排其他教師接替課程教學，特批了一個星期假讓李老師回去探望父親，并另外送上營養(yǎng)品和慰問金，代表同事們祝愿他父親早日康復。李教師深受感動，回校后更加努力工作，所帶班級也再創(chuàng)佳績。

②發(fā)揮人格魅力

天地有容乃大，培訓機構帶頭人要發(fā)揮自己的人格魅力，通過以身作則，帶領教師團隊前進。比如包容、勵志的人格魅力，那種與眾不同的氣質和魅力。

③尊重教師個性

研究表明，讓教師有機會去追求自己的興趣愛好，發(fā)展個人的特長，提供一個相對自由的成長空間，可以提高教師的工作效率和對工作的滿意度，并從中感受到工作樂趣，提高對自身價值的認可，從而增強團隊凝聚力。

谷歌公司有一項規(guī)定，員工每天投入至少20%的時間，去做“自認為最有益于谷歌的事”，結果催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用還是在于培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。此外還通過保齡球場、健身課程等活動項目，讓員工充分感受到工作的樂趣。

④注重教師溝通

經(jīng)營之神松下幸之助曾說過：“要成為一位成功的企業(yè)家，必須去看別人看不到的東西，去聽別人聽不到的聲音?！边@說明了感情溝通的重要作用。涉及教師的切身利益方面的決策和制度，校長應當多與教師進行交流及溝通，關心教師內心的真實需求，尊重、平等對待每一位教師，積極聽取教師的看法和建議，有利于形成上下級融洽的人際關系。這在更好激勵教師的同時，對于留住教師也能起到積極的促進作用。

4.企業(yè)文化：歸屬感不可缺

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。培訓機構的企業(yè)文化，主要表現(xiàn)為價值觀、教育理念、規(guī)章制度等，是一個企業(yè)的形象識別。比如好未來的愿景是“成為受人尊敬的教育機構”，使命是“讓學習更有效”，其企業(yè)文化和教學理念都烙上了好未來的印記，讓品牌更加深入人心。

通過企業(yè)文化留住教師，是培訓機構用人的最高境界，可以提高教師的使命感、歸屬感，增強教師的榮譽感和成就感。培訓機構如果擁有成熟的企業(yè)文化體系，而教師對此又有認同感和歸屬感，那么教師就會更加忠誠地為培訓機構效力，不再輕言離職。

對策建議：

①確立共同目標

首先要制定一個共同的發(fā)展規(guī)劃和目標藍圖，并將培訓機構的發(fā)展規(guī)劃和教師的個人目標結合起來，讓教師看到培訓機構的發(fā)展和個人成長的希望，讓其感受到自身的價值以及重要性，由此增強培訓機構的凝聚力。

②實行全體總動員

一個巴掌拍不響，企業(yè)文化需要全員參與，激發(fā)教師的參與感，并將之落實到實際工作中。根據(jù)發(fā)展目標與辦學宗旨，培訓機構確立企業(yè)使命，塑造文化價值觀，并通過標語、宣傳畫冊等方式，讓企業(yè)文化形成標識并深入人心。

③設置專職部門

有一定規(guī)模的培訓機構，可考慮設立專職部門負責企業(yè)文化，制定出各種措施、計劃，推廣文化價值觀的宣傳及落實。比如舉辦各種專家教育講座、教學研討會、各種旅游、娛樂、體育活動等等。將抽象的文化理念轉化為生動活潑、喜聞樂見的形式，讓教師實實在在感受到企業(yè)文化的魅力，增強教師團隊的凝聚力。

④營造良好團隊氛圍

建立公開、科學的以人為本的管理制度，是保障教師團隊和諧的前提，因此培訓機構在安排工作的時，應注意教師的實際情況和心理承受能力，做到因人而異，不要搞一刀切。同時校長應多與教師溝通交流，讓教師在一個和諧輕松、積極向上的氛圍中工作，離職率就會低很多。

其實，高薪之于培訓機構是自身經(jīng)濟實力的表現(xiàn)，高薪之于教師是價值得到認可的體現(xiàn)。在高薪的基礎上，培訓機構應當尊重教師、善待教師，與教師同命運同呼吸，讓教師工作上有成就感，精神上有所歸屬感，當培訓機構與教師產(chǎn)生共鳴共振之時，校長們就不必再擔憂優(yōu)秀老師的缺失或是離開。 

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